Перезагрузка обещает быть стремительной

Любая медаль имеет две стороны. Так, крайне сложная ситуация на рынке труда, в нашем случае в его сельскохозяйственном сегменте, вынуждает работодателей серьёзно задуматься не только о повышении производительности, но и о благополучии своих работников. Затраты на поддержание этого благополучия, по их словам, экономически оправданы, хотя, вероятнее всего, так и должно быть, если думать не только о чистой прибыли, но и о будущем.

Крутой поворот в мировоззрении HR-специалистов, топ-менеджеров и собственников сельхозпредприятий вызван тем, что неожиданно канула в Лету та самая, казалось бы, вечная очередь за забором предприятия (в нашем случае агропредприятия), представители которой с радостью займут место любого уволенного сотрудника. По словам CEO краснодарской консалтинговой компании для сельского хозяйства HrDitalAgro Натальи Зиборовой, надежду на то, что она снова выстроится, надо оставить как минимум на 23 года. А это, согласитесь, срок немалый.

Об этом и о других актуальных проблемах рынка труда в России говорили на секции «Новые тренды HR в АПК: перезагрузка», ставшей важной частью деловой программы Агропромышленного форума и 34-й Международной специализированной выставки «АгроКомплекс – 2024». Они состоялись в Уфе в конце марта.

Заместитель министра сельского хозяйства Республики Башкортостан Фавзят Ханнанов, взявший на себя функции модератора встречи, сразу обозначил, что краеугольным камнем этой дискуссии станет дефицит кадров, назвав проблему шоковой.

БЛАГОПОЛУЧИЕ КАДРОВ РЕШАЕТ ВСЁ

О том самом благополучии говорила в своём выступлении руководитель службы по работе с персоналом ООО «Северная Нива» Наталья Галочкина. «Нужно делать акцент не только на подбор персонала, но и на удержание. Исходя из анализа текучести кадров, выяснилось, что большая часть сотрудников увольняется либо в период адаптации, либо в первый год работы в компании в связи с тяжёлыми условиями труда», — поделилась она. Непосредственно для этих целей для работников проводятся велком-тренинги. Кроме того, каждого вновь принятого встречает ещё и чат-бот, который потом, в течение всего испытательного срока, обеспечивает наличие адекватной обратной связи.

Мотивация в «Северной Ниве» базируется на Экосистеме благополучия, сформированной в прошлом году, и включающей в себя пять элементов — физическое благополучие, психологическое благополучие, материальное стимулирование, профессиональное развитие и рост плюс корпоративная среда. Интересно, что в системе активно используется страхование сотрудников: Digital ДМС СберЗдоровье — для укрепления физического благополучия, льготное страхование у партнёров компании и корпоративный психолог СберЗдоровья (оказавшийся на практике очень востребованным) — для взращивания благополучия психологического. Экосистема агропредприятия наполнена интересными действенными инструментами до отказа и, совершенно очевидно, что туда направляются значительные ресурсы.

С точки зрения краткосрочной экономической рациональности такие затраты вроде бы не имеют большого смысла. Вместе с тем, словами поведенческой экономики, это надёжный сигнал о том, что «бизнес в своих действиях исходит из долговременных интересов, а не сиюминутной выгоды».

Кроме того, в прошлом году компания задействовала определённые тенденции в подборе персонала, которым уделяется особое внимание. Речь идёт, в том числе, об использовании ИИ в подборе и адаптации персонала, открытости процесса подбора для внутреннего заказчика, использовании таргетированной и контекстной рекламы, привлечении иностранной рабочей силы (в Башкортостане этот вариант пока не актуален), снижении рисков увольнения сотрудников и работе над HR-брендом.

Опытом ещё одного крупнейшего российского агропредприятия, которое работает на территории республики, поделилась региональный бизнес-партнёр по персоналу (Урал) Группы «Черкизово» Анастасия Нечаева. Она безоговорочно согласилась с мнением коллег о непростой ситуации на рынке труда в отрасли. При этом, по её словам, цели бизнеса Группы становятся всё более амбициозными как с точки зрения объёмов производства, так и с точки зрения качества продукции, что добавляет значимости проблеме подбора кадров. По словам спикера, в ход идут следующие инструменты и фокусы — повышение эффективности рекрутмента, фокус на удержание персонала и корректное «Штатное расписание», новые подходы к привлечению персонала.

В числе ключевых, кстати, был назван «Проект нежность» по привлечению женщин в мужские профессии. На текущий момент таких сотрудниц уже более 30, сформированы две женских бригады по отлову птицы, в том числе закрыты такие узкопрофильные вакансии, как агроном и слесарь КИПиА.

ЗНАКОМЬТЕСЬ — НАЙМ БЕЗ СТЕРЕОТИПОВ

Подобный нестандартный взгляд на женщин, как выяснилось, не является изобретением Группы «Черкизово». О нём упомянула и эксперт по рынку труда и сервисам hh.ru Урал Анастасия Рябец, также согласившаяся с тем, что говорили предыдущие спикеры «вплоть до цифр».

По её словам, кроме кейсов, продвигающих работу женщин на мужских вакансиях, расширяется возрастная линейка с акцентом, в том числе, на привлечение пенсионеров. Фокус также смещается на обучение, переобучение и переквалификацию, тем более что есть желающие сменить профессию на более привлекательную. Кроме того, эксперт рекомендует рассматривать возможности приёма на работу людей с инвалидностью. То же самое относится к «полосатым воротничкам» (людям, которые отбывали наказание).

«Смотрят, чтобы статья была не особенно тяжкая. Как правило, такие кейсы всё чаще и чаще имеют место быть», — сказала Анастасия Рябец. Также она упомянула, что удалёнка сейчас «очень хорошо генерирует больший отклик на вакансии», обратив внимание на необходимость человекоцентричности, подразумевающей удержание людей в команде, создание им достойных условий труда.

Её подход к рекрутингу практически полностью совпал с мнением первого заместителя министра семьи, труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан Михаила Мельникова, доклад которого «Рынок труда в России. Новые вызовы 2024» открывал мероприятие. Он предлагает рассматривать в качестве важных источников ресурсов подростков 14–18 лет, пенсионеров, инвалидов, освобождённых из мест лишения свободы и иностранцев. Также Мельников отмечает изменившуюся парадигму, постоянно снижающуюся безработицу и исчерпание рынка труда в классическом понимании.

Если обратиться к цифрам, по данным презентации Рябец, уровень безработицы по итогам ноября 2023 года — 2,9% — остаётся историческим минимумом с начала 90-х. При этом изменение среднего числа активных вакансий год к году составило +30%, в то время как изменение среднего числа активных резюме — всего +1%. Для Башкортостана относительно января 2021 года динамика среднего числа вакансий составила по состоянию на февраль 2024 года 103%, резюме, в свою очередь, — всего 33%.

Спикер отметила бросающийся в глаза «колоссальный раздрайв между резюме и вакансиями», который, как она полагает, ясно демонстрирует большую нехватку кадров в нашем регионе, да и не только.

Что касается динамики hh.индекса — он рассчитывается как отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий — на тот же февраль для республики он равен 3,8. Значение попадает в интервал от 2,0 до 3,9, что, в соответствии с методикой, подтверждает наличие дефицита соискателей. Например, для крайне высокого уровня конкуренции соискателей за рабочие места индекс будет больше или равен 12. Показатель предсказуемо отличается для разных сфер деятельности. Так для сельского хозяйства по Башкортостану по состоянию на то же время его значение составляет 4,7, что несколько выше, но всё же находится скорее на грани допустимого.

Эксперт отметила ещё одну насущную проблему: «Работодатели очень стараются "быть в рынке", но чем больше работодатель поднимает заработную плату, тем больше хочется ещё диктовать соискателям». По её мнению, к хорошему такая стратегия не приведёт, поскольку дополнительные затраты на заработную плату «лягут» на стоимость сельхозпродукции. Рябец считает, что есть и другие инструменты, которые могут помочь в найме персонала, на которые следует обратить внимание. С учётом реалий 2023/24 годов, к найму следует подходить без предубеждений и стереотипов, что предполагает поиск дополнительных источников для него.

В дефиците человеческих ресурсов Анастасия Рябец видит фундаментальную проблему рынка, которая закономерно ведёт к росту стоимости подбора и привлечения сотрудников. Это требует от HR-специалистов грамотного управления эффективностью, предполагающей умение оцифровывать показатели. Кроме того, компаниям нужно целенаправленно работать над своим брэндом, который становится «очень важной и очень дорогой штукой».

HR — ЭТО БОЛЬШЕ НЕ «КАДРОВИЧКА»

Как сообщила в своём не только содержательном, но и весьма эмоциональном докладе СЕО консалтинговой компании для сельского хозяйства HrDitalAgro (Краснодар) Наталья Зиборова, если в прошлом году верхняя граница диапазона «вилки» заработной платы агронома в России составляла около 80 тысяч рублей, то в этом году этот уровень стал минимальным. По её словам, сейчас независимо от региона агроном даже без опыта работы на руководящей должности, проработавший порядка трёх – пяти лет, скорее всего, будет претендовать на оклад от 100 до 120 тысяч рублей.

Ещё одну существенную проблему Зиборова видит в низком уровне квалификации специалистов — это касается и агрономов, и инженеров. Во многом такому способствует лёгкость перехода от одного работодателя к другому. «С одной стороны, это здорово, когда люди имеют возможность посмотреть, как работают процессы в разных компаниях, с другой стороны, мы с вами как никто знаем, что в сельском хозяйстве очень длинный производственный цикл. И было бы здорово, если бы они хотя бы проживали этот производственный цикл внутри компании, но ситуация сейчас другая. В связи с этим не успевают специалисты набирать квалификацию», — пояснила она.

Что касается рабочих должностей, эксперт полагает, что на лицо «физическая нехватка людей, высокий уровень текучести в смежные отрасли по причине более высоких зарплат и отток в города, где курьером в сервисе доставки можно заработать от 80 тысяч рублей с удобным графиком».

В свою очередь, топ-менеджеры, по её опыту, в большинстве своём страдают от тотального непонимания «как действовать в изменившихся условиях, ценах и рынках», что ведёт к высокому уровню выгорания. «Потому что, сами знаете, стратегии меняются молниеносно, бывает, что и каждые пять дней. И, конечно, высокая угроза хантинга. Что значит "хантинг"? Переманивание на работу в соседние предприятия, в соседние регионы. Например, Сибирь сейчас готова платить в полтора-два раза больше даже, чем Москва топ-менеджерам», — заключила эксперт.

По мнению Натальи Зиборовой, войну эту выиграют первыми те, кто поймут, что HR — это больше не «кадровичка». «HR — это не «кадровичка», это не тётка, которая набивает вам там бумажки и непонятно чем занимается. Нет. Это системная функция, и тот, кто поймёт это, выиграет в битве за людей. Потому что очередь, к сожалению, больше за забором как раньше не стоит. Это плохо для всех. И для производителей, и для консалтинга», — добавила Зиборова.

АПК ПОМОГУТ ВУЗЫ И НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

«В АПК Республики Башкортостан ежегодно задействовано порядка 50 тысяч человек, но тем не менее ежегодно мы фиксируем дефицит в районе 2–2,5 тысячи человек, которых не достаёт. Конечно, есть разные инструменты, которые мы используем для того, чтобы все эти вопросы решить. В том числе мы используем такой механизм, как привлечение студентов аграрных вузов и колледжей», — сказал Фавзят Ханнанов.

В таком контексте заведующий отделом организации практик и трудоустройства Башкирского ГАУ Мидхат Тухватуллин поделился опытом взаимодействия университета с работодателями по организации обучения, прохождения практики и трудоустройству выпускников. Он обратил особое внимание аудитории на то, что в республике с 2019 года действует Государственная программа «Комплексное развитие сельских территорий», которая позволяет сельхозтоваропроизводителям, на предприятиях которых студенты проходят производственную практику, компенсировать до 90% затрат, понесённых на их заработную плату и проживание за счёт средств Минсельхоза.

Также Тухватуллин подчеркнул, что на 2024 год из федерального бюджета на эту госпрограмму республике выделена самая большая сумма среди всех субъектов РФ — 28 миллионов рублей. «По плану нам необходимо направить 160 человек, но, забегая вперёд, сразу скажу, что их будет порядка 450–500», — сказал Мидхат Тухватуллин.

Заместитель директора по производственному обучению ГБПОУ «Белебеевский колледж механизации и электрификации» Николай Самарин отметил, что в колледже недавно открылись две новые мастерские — «Цифровое земледелие» и «Эксплуатация СХМ». Также он остановился на дуальном обучении, которое считает перспективным. Оно включает в себя три этапа: подготовительный (создание самой модели ДУ), профессиональная подготовка и переподготовка и заключительный (анализ, оценка и корректировка модели ДУ с учётом полученных результатов).

В свою очередь, директор ООО «Уфимский центр цифровых технологий» Ильшат Хамидов презентовал модуль «Профориентация», который внедряется в ГИС «ИАС РЕСПАК» и представляет собой коммуникационную площадку для взаимодействия между работодателями в сфере АПК, образовательными организациями, которые готовят кадры для сельского хозяйства, Минсельхозом и студентами. Работодатели имеют возможность размещения вакансий, стажировок и практик, а роль модератора в системе отводится специалистам Минсельхоза. На данный момент зарегистрировано 526 студентов.

Также замдиректора ООО «АМКОС» Олег Киселёв рассказал о цифровом наставничестве как инструменте обработки стандартных операционных процедур, в частности, речь шла о плюсах применения дополненной реальности.

Участники дискуссии высоко её оценили и выразили надежду, что состоявшийся обмен мнениями будет способствовать уходу в небытие тех самых «кадровичек», поскольку отечественный АПК как никогда нуждается в эффективных HR-специалистах, в совершенстве владеющих новыми инструментами найма и умело следующих актуальным тенденциям без оглядки на стереотипы и устаревшие представления.

Автор: Елена СИНИЦЫНА.